5月28日、法務委員会で出入国管理法および技能実習法改正案を審議するにあたり、政府の説明や質疑を聞いていると、人手不足対策を主眼とした近視眼的な議論がされていることを残念に思っています。今後、どのようなところに目配り・気配りをしながら外国人の受け入れを進めていくかについて議論を進めるべきだと指摘しました。その上で、転籍要件の「やむを得ない事情」の該当事例として、雇用契約上明示された賃金と実際の処遇に相違が生じた場合や労働者の心身の安全を脅かす行為が対象となるのか、法務大臣に問いました。

大臣は「基本的にあらかじめ示された労働条件と事実が相違する場合には、やむを得ない事情に該当する」「職場内での暴行、常習的暴言や各種ハラスメントが発生している場合についても、やむを得ない事情に含まれる」と応じました。

この答弁に対し、どのような行為・言動がハラスメントに該当するのかを明示することが極めて重要であり、受け入れ企業側が分かりやすく対応できる取り組みを進めるよう提言しました。

育成就労制度では、転籍要件を1年以上とする場合、昇給その他の待遇の向上の義務付けを確実に満たすことが必要であることを確認した上で、処遇の向上を図るため、敢えて1年目の水準を低く設定する可能性があることを指摘し、大臣に1年目の処遇の適正性をどのように確保・確認するのかを問いました。

大臣は「労働法令等に違反する場合は厳正に対処する。待遇向上の内容等を含む労働条件に係る情報の透明性を高め、情報が外国人にしっかり説明されるようにすることで、外国人の受け入れ機関の選択の余地を与えることも重要と考えられる。指摘のような取り扱いで外国人の利益が不当に害されることがないよう適切に取り組む」と応じました。

この答弁に対し、額面給与と支給額についてしっかり説明し納得した後に就労してもらえればよいが、現状は説明の額と手取り額が違うことから不満に繋がり失踪者が出ている状況を踏まえた議論が必要と指摘しました。加えて、転籍をめぐる無用な混乱を防ぐためにも、受け入れ企業と外国人労働者双方に対して、「やむを得ない事情」があれば期間中でも退職できることを含めて、契約上の理解を促進させる必要があることを強く訴えました。

外国人労働者の労働災害の発生件数は、日本人に比べてかなり高い状況となっています。このことを踏まえて、今後外国人労働者の受け入れ拡大に向けて、日本語教育を含めた安全衛生教育の取り組みを進めていくべきだと提言した上で、受け入れの際にきっちりと縛りをかけることから議論を進めることが大切であると訴えました。